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So geht Dr. Kopp vor

1. Voraussetzungen für Coaching

  • Unterstützung durch das Top-Management
  • der Coachee entscheidet sich aus eigenem Interesse für ein Coa­ching und den Coach
  • der Coachee sieht einen eigenen Nutzen
  • Vertrauen und Vertraulichkeit müssen vorhanden sein

2. Arbeitsfelder von Coaching

  • die persönliche Kompetenz im Umgang mit sich selbst und andern weiter entwickeln
  • Wahrnehmungs- und Einstellungsblockaden lösen
  • Handlungsspielräume erweitern
  • persönliche Schwachstellen erkennen und ausgleichen
  • eigene Vorteile oder Stärken zum Tragen bringen, Potenziale entwickeln
  • Visionen und Strategien entwickeln und umsetzen
  • die berufliche Wirksamkeit und die Arbeits­zufriedenheit verbessern
  • Mitarbeiter motivieren
  • bei aktuellen Aufgabenstellungen oder Problemen neue Lösungen finden
  • die Beziehungen zu Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten systematisch bearbeiten und verändern
  • neue Positionen erreichen oder alte behalten
  • auch telefonisch aktuelle Strategien und Fragen besprechen, die sich im kon­kreten Arbeitsalltag ergeben

3. Schritte des Coaching-Prozesses

Kontaktaufnahme des Unternehmens mit dem Coach

Wenn ein Unternehmen mich als Coach seinen Führungskräften anbieten möchte, ist vorab ein Gespräch über die Art und Weise der Zusammenarbeit angebracht:

  • Rahmenbedingungen kennen lernen
  • Vorgehensweise abstimmen
  • Konditionen vereinbaren
  • Aufklärung der Führungskräfte über Coaching

Um zu verhindern, dass Coaching als Maßnahme zum Ausgleich defizitärer Verhaltensweisen angesehen und deshalb abge­lehnt wird, ist es mit viel Fingerspitzengefühl einzuführen. Wird es einer Gruppe von Führungskräften angeboten, bietet sich eine Vorinformation in Vortragsform an. Die Führungskräfte müssen Kenntnisse gewinnen über Sinn und Zweck sowie über Formen und Inhalte eines Coaching. Sie erfahren dabei, dass ich sie in ihrem eigenen Optimierungsinteresse unterstütze und zwar in einer Form, die ihre Vorerfahrungen und Leistungen wertschätzt.

Mit Vorgesetztem und der Führungskraft Coaching vereinbaren

  • Auftrag umschreiben
  • Auftrag erteilen

Erste Coaching-Sitzung als Vier-Augengespräch mit der Führungskraft

  • Grundstein für eine weitere Zusammenarbeit legen
  • Coaching muss von den Personen als Angebot erlebt werden
  • Abklärung/Kontrakt:
    • Bedürfnisse der Führungskraft ermitteln
    • Chemie der beiden Personen sollte gut übereinstimmen
    • Rahmenbedingungen (Termine, Dauer, Ort, Themen, Ziele, Methoden, etc.) vereinbaren
  • die Beteiligten erleben, die Aussprache und die verständnisvolle Zusammenarbeit mit dem Coach als wohltuend

Entscheidung für ein Coaching oder Abbruch

Nach der ersten Sitzung, die als Probeeinheit betrachtet werden kann, entscheiden sich sowohl der Coach als auch der Coachee frei für oder gegen eine Zusammenarbeit. Wurde der Gang zum Coach „verordnet“, ist die freie Entscheidung für eine Zusammenarbeit unabdingbar für den Erfolg der Maßnahme.

Durchführung weiterer Sitzungen

Im Coaching-Prozess setzt der Coachee immer wieder neue Schwerpunkte mit Zielvereinbarungen; der Prozess ist dadurch transparent, selbstgesteuert und lehnt sich an die Management-Prozeduren an.

Der Coach kann jeweils aktuelle Probleme aufgreifen und die Führungskraft bei der Entwicklung Ihrer eigenen Lösung unter­stützen. Beispielsweise beobachtet er ein Gespräch und weist anschließend auf Verbesserungs­möglichkeiten hin, entwickelt mit dem Coachee Lösungen, trainiert diese im Rollenspiel. Die Führungskraft sieht dadurch schnelle Erfolge und bleibt in einem kontinuier­lichen Ver­bes­serungsprozess der eigenen Person. Nach der Hälfte der Coaching-Sitzungen bietet es sich an, eine Zwischenbilanz zu ziehen.

Abschluss

Das Unternehmen hat ein berechtigtes Interesse daran, die Effizienz von Coaching-Maßnahmen zu messen, um die Weiterbildungsausgaben zu optimieren. Wenn die Führungskraft damit einverstanden ist, ist es deshalb zum Abschluss angebracht, gemeinsam die Zusammenarbeit, die gesteckten Ziele und die Ergebnisse zu betrachten. Vertraulichkeit und Vertrauen sind aber auch dabei einzuhalten, da der Führungskraft keine Nachteile aus diesem Gespräch erwachsen dürfen.

     
     
      © Dr. Jörg Kopp, Wiehl | Tel. 0 22 62 / 75 10 86 | www.dr-kopp.com